【砥砺奋进的五年】人事处:引育并举重内涵 人才强校显成效
发布人:芮先红 发布日期:2017-09-28  浏览次数:255 【打印本页 】【关闭窗口

党的十八大以来,学校牢固树立人才是第一资源的理念,按照“积极引进、重在培养、改善结构、提高水平”的建设原则,坚持以人为本、依法办事,人才为先、和谐发展的工作理念,创新人事人才管理机制,提升管理服务的水平和能力,为开创高水平大学建设打造高素质人才队伍。

截止2017年9月,学校本部在职教职工2335人,专任教师1507人,外聘教师264人,兼职教授93人,返聘退休专家28人,博士后流动站人员16人,生师比达17.9:1。专任教师中具有高级职称教师815人,占师资总量的54.08%;具有博士学位教师628人,占师资总量的41.67%%;最后学历为外校毕业教师948人,占师资总量的62.91%;45岁以下教师1068人,占师资总量的70.87%,已成为专任教师的主力军。专任教师的博士化比例、学缘外缘率、高级职称比例不断提高。

一、构建立体化人才引进体系,把“引人”做新

学校按照“转变观念、创新举措、加大投入、务求实效”的思路开展人才引进工作,实行公开招聘制度,成效显著。2012年以来,学校全职引进高级职称21人、博士179人,极大地改善了学校师资队伍结构,提高了师资队伍整体素质。 

             校党委书记顾家山勉励新进教职工做学生终身受益的引路人

坚持“自下而上”,严格进人计划编制程序。各单位编制进人计划时除认真分析本单位教师进专业后的师资队伍结构情况,各专业的学生数、课程设置、教师上课和进修安排、教学科研团队建设、人才市场供求状况等因素,还要严格按照学院专业教师集体讨论、学院教授委员会论证、学院党政联席会议审定、学校组织专家审核论证,最终由学校党委常委会研究确定,保证了计划编制的科学性、严肃性、可行性。

坚持“由内而外”,强化点对点宣传成效。每年除通过校园门户网站、教育厅网站发布进人计划外,还通过国内近百所985和211院校毕业生就业信息网“点对点”的发布人才招聘信息,信息发布更具针对性和实效性。同时组织有关学院到相关高校组织参加多场人才招聘会,通过多渠道宣传,求职材料不断增加。

坚持“从少到多”,加大人才经费投入力度。学校制定《引进高层次人才和团队暂行办法》,实行高层次人才待遇一人一议。在紧缺专业人才引进上,编制重点支持专业目录,加大经费投入。紧缺专业的博士毕业生安家费从2011年的10万元提高到现在的30万元,非紧缺专业的博士毕业生安家费从2011年的2万元提高到现在的20万元,科研启动费从2010年的1-2万元提高到现在的1-10万元,另外学校还提供科研办公费1-3万元。2012年以来累计投入人才引进经费3600万元。同时学校还积极争取芜湖市引进人才政策,落实高层次人才人才补贴240万元和安置人才配偶9人。

坚持“从校到院”,充分调动学院积极性。出台《校院两级人事管理工作实施细则》《人才引进专项经费管理办法(试行)》等相关制度,通过赋予学院更多的进人待遇决定权、下拨人才引进工作经费、推行激励机制等措施,实施管理权限下放,逐步扩大学院在教师引进等方面的自主权,调动学院人才引进工作的积极性和主动性。

坚持“从刚到柔”,积极转变人才引进观念。积极适应市场经济条件下, 人才流动快的形势,树立“不为所有,但为所用”的观念,打破人才工作的固有模式,积极围绕学校优势学科和特色学科,有针对性柔性引进高层次人才,将柔性引进和全职引进有机结合。近年来,学校围绕优势学科和特色学科重点投入,组建了6个高端科研平台,以柔性引进方式双聘院士、杰青、长江学者、国家“万人计划”等高层次人才55人,实行“契约化”管理,签订聘期目标任务书,明确聘期工作任务,实施过程监督,定量与定性考核相结合,根据绩效考核结果,分期兑现待遇。

二、构建全程化人才培养体系,把“育人”做实

学校按照“师德为先、能力为重、终身学习、全程培养”的思路开展师资队伍培养,支持和鼓励教职工通过攻读学位、单科进修、出国访学、基层实践、国外研修等形式提高教师教书育人能力。通过培养和发展,学校师资队伍水平不断提高,现有国家级教学团队3个,拥有省级以上荣誉称号和人才项目获得者共计332人次(在职在岗教师),其中国家“万人计划”哲学社会科学领军人才1人,中宣部宣传文化领域暨“四个一批”获得者1人,国家“百千万人才工程”入选者3人,国务院特殊津贴享受者9人,教育部“新世纪优秀人才”培养计划人选7人。

                   校党委书记顾家山在教师节颁奖典礼上为获奖教师代表颁奖

加强师德师风建设。成立了师德建设委员会,进一步完善师德教育制度,先后制定了《教师行为规范》和《构建师德建设长效机制实施办法》,建立教师个人学术诚信档案,设立了师德专题网页和师德投诉举报箱,实行师德 “一票否决制”。广泛开展“争做四有好老师”主题教育活动,设立“终身成就奖”“卓越教学奖”,每年隆重举行教师节颁奖典礼,营造了崇德重教、教书育人的价值导向,涌现全国首届教学名师余恕诚、全国模范教师陶富源、全国师德标兵路丙辉、全国模范教师华田苗、全国优秀教师陆林、全国五一劳动奖章、全国先进工作者获得者朱国萍、全国“三八”红旗手俞晓红等一批优秀教师。

                          校长张庆亮在教师节颁奖典礼上为获奖教师代表颁奖

创立“两段三级”的新进教职工培训体系。2011年学校率先在省内创立“两段三级”的培训体系,并严格执行。“两段”即为岗前培训和校本培训,“三级”即为省厅组织、学校组织和学院组织。从新进教师入职起一年内,对新进教师分两个阶段、分三个层次开展培训。第一层次为省高师中心集中举办的新进教师岗前培训,第二层次为学校举办的校本集中培训,第三层次为各单位举办的校本专项培训。2012年以来,学校举办6期岗前培训,6期校本培训,岗前培训累计培训我校教师143人,校本培训我校教师597人。

实施办学骨干国(境)外研修系统性工程。学校发布《2015-2020年办学骨干国(境)外研修工作规划》,启动办学骨干国(境)外研修系统性工程,计划在2015年-2020年实现办学骨干国(境)外研修基本覆盖,并逐步建立总分结合、注重能力、形式多样,与学校事业发展相适应,与人才成长规律相符合,与国(境)外高等教育形势变化相衔接,充满活力和富有成效的办学骨干国(境)外研修体系。截至目前,学校共举办十期国(境)外培训团,其中,七期赴美培训团,三期赴俄罗斯培训团,累计培训教师180人。

实现多元化教职工培养培训模式。及时修订《教职工培养培训办法》,出台《教职工培养培训经费管理办法》,鼓励教职工攻读学位、单科进修、出国访学和基层实践等,提高新办专业和特殊专业教师进修培养费用的报销比例,分类指导学院多渠道、多途径改善教师队伍专业结构。建立中青年教师社会实践选派与考核机制,出台《中青年教师社会实践暂行办法》,明确了教师社会实践的申报、考核、待遇等相关问题,鼓励中青年教师加强社会实践,提升业务能力。截至目前,选派教师参加培训233人次,选派教师参加社会实践达310余人。

三、构建科学化人才管理体系,把“用人”做细

学校按照“深化改革、重点突破、提升效能、激发活力”的思路开展人事管理工作改革,重点开展编制管理、聘约管理、分类评价等方面的尝试和探索。通过改革,学校人事管理制度进一步完善,学院人事人才工作积极主动性进一步被调动,教职工干事创业活力进一步被激发。

深化校院两级人事管理改革。进一步完善学院内部治理结构,深化学校人事制度改革,先后出台了《校院两级人事管理工作实施细则》《人才引进专项经费管理办法(试行)》《培养培训经费管理暂行办法(试行)》等相关制度,赋予学院更多的进人待遇决定权,逐步扩大学院在教师引进、培养、设岗、聘任、考核、激励等方面的自主权。

加强编制管理。根据事业发展需要,2013年修订《编制管理暂行办法》,按照控制总量、盘活存量、调整结构、留有余地的原则,调整机构,定期核编,按需设岗。严格按照政策要求,完成我校全员聘任和设岗分级工作,明确岗位条件、职责和考核办法,实现职责、岗位、编制“三位一体”。建立多元用人机制,实现专任教师、兼职教授、外聘教师的合理配置,占编聘用和人事代理聘用的有机结合,保证教师数量满足专业学科发展的需要。

强化聘约管理。实施全员聘用机制,与教职工签订聘用合同,明确岗位职责,并进行严格考核。2013年以来组织开展了四次聘期考核工作,共考核3449人次,考核不合格212人次,对考核不合格人员,给予降低专业技术岗位等级等处理。在聘期考核基础上组织了两次专业技术岗位分级聘任工作,聘任晋级专业技术主岗289人,专业技术辅助岗位49人,附属单位专业技术主岗85人。通过聘期考核与分级聘任的结合,逐步探索建立能上能下的聘用机制。教师的履职意识有所增强,考核的不合格比例显著降低(同批次人员的不合格比例由首轮的11.94%降至第二轮的4.09%)。

体现分类评价导向。充分发挥职称评审的导向作用, 2016年,修订了《安徽师范大学教师专业技术职务聘任条件(试行)》,引导学科教学论、工科应用型专业教师和全体青年教师注重社会实践和国际化交流。在职称评审中,针对教学科研并重型岗位、教学为主型、科研为主型、应用为主型、思想政治教育系列、特殊专业岗位等类别晋级设置岗位任职条件,建立科学合理的分类评审标准,引导教师以不同方式在不同领域内开展教育教学、科学研究和社会服务,不断增加教师考核评价的差异性和针对性。2016年学校修订完成《教学科研系列各级岗位聘期职责基本条件》《教学科研系列各级岗位履职考核办法》,明确教学科研系列各级岗位聘期职责的基本条件,针对不同类型、层次教师,按照教学科研并重型岗位、教学为主型、科研为主型、应用为主型岗位等类别,建立科学合理的分类评价标准。探索实行“一院一策”管理模式。各学院根据学校的总体要求,结合学院实际,制定各职级岗位具体的职责标准,报学校同意后执行。学院制定的各职级岗位职责标准须高于学校对各职级岗位职责的基本要求。

建立健全考核激励机制。不断完善考核评价体系,制定年度绩效考核指标。根据任期目标和年度工作计划,全面开展学院和非教学单位年度绩效考核。通过日常考勤、年度考核、岗位聘期考核相结合的方式,加强教职工考核管理。以实施绩效工资为契机,结合校院两级管理体制改革,以编制管理为依据,修订校内津贴分配办法和实施方案,印发《绩效津贴分配办法》,坚持整体提高、保持可持续、缩小差距、向一线教师倾斜的原则,推进分配制度改革,学校划拨津贴总量从2013年开始,按编制单价每年以10%递增(另外,再向一线教师倾斜5%),实现校内津贴逐年稳步增长,努力提高教职工福利待遇。

四、构建人性化人才服务体系,把“留人”做优

学校按照“以人为本、人才为先、提高效率、精准服务”的思路开展人才服务工作,构建了“三个一”人才服务体系,人才服务意识和质量不断提升,得到了广大教职工的肯定。

   

                         新进人员报到“一站式”服务

开展新进人员“一站式”入职报道。在新进教职工报到时,设立“一站式”报到服务台,集中为新进教职工办理入校登记、过渡住房安排、工资卡办理、组织关系转接、工会入会、校园卡信息采集和入校协议签订等手续,大大提高了办事效率和新进教职工归属感。

推行高层次人才“一册式”跟踪服务。加强对高层次人才的动态管理服务,对每一名高层次人才都进行登记造册,及时掌握他们的基本情况,解决子女入学、配偶工作等实际生活困难。近年来学校积极争取芜湖市人才政策,落实符合条件的人才配偶到芜湖市相关企事业单位工作,为人才解决后顾之忧,帮助他们更好的发挥自己的聪敏才智,服务地方经济社会发展。

实行人力资源“一键式”维护管理。积极构建人事管理信息化平台,管理人员可通过人力资源管理信息系统实现信息录入、工资发放、学历提升、职称晋级等业务的流程化管理。教职工登录人力资源管理信息系统,可便捷地查询个人的职称、学历等有关资料。目前已实现“人才招聘网上报名系统”“职称评审网上申报系统”等2项业务网上办理。人力资源管理信息系统为各级领导的管理决策和广大教职工的人事咨询提供服务。

下一步,学校将紧紧围绕省第十次党代会提出的建设“五大发展”美好安徽战略目标和校第十次党代会提出的“高水平大学”建设发展战略,学校将大力实施“人才强校”战略,更加注重内涵建设和质量提升,扩大师资队伍数量,优化师资队伍结构,提升增量,盘活存量,强化高层次人才的支撑引领作用;更加注重人事管理的科学化水平,坚持以校院两级管理体制改革为主线,更加尊重学院办学主体地位和人才成长规律,全面践行“以人为本、依法办事,人才为先、和谐发展”的工作理念,努力打造一支“数量适度、结构合理、素质优良、充满活力”的高水平师资队伍。(人事处)

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